10 clefs pour recruter efficacement

Aujourd’hui le recrutement est un processus critique pour chaque entreprise. L’humain est le moyen incontournable de générer, puis d’accompagner la croissance de l’entreprise. Chaque recrutement est un acte fort. Un acte qui a un impact sur l’équipe en place. Le coût direct ou induit d’un échec peut s’avérer très élevé. Dans l’absolu, vous n’avez pas droit à l’erreur.

Savoir recruter est donc un avantage certain pour le futur de l’entreprise. Pour s’assurer que le recrutement est efficace, il existe des clés qui permettent de mieux cerner si le candidat correspond aux critères souhaités :

Une fiche de poste détaillée et précise.

Avec le type de profil souhaité (taches responsabilités, compétences techniques et aptitudes du candidat) et les différentes compétences souhaitées. Les valeurs professionnelles et culturelles du candidat (on parle à présent de « softskills ») sont autant d’éléments indispensables à réfléchir afin de réussir son recrutement. Plus la définition du profil est claire, plus la recherche sera précise. Et les profils sélectionnés seront adaptés. Les consultants de nos équipes sont rompus à cet exercice et vous conseillent pour rédiger un véritable cahier des charges qui constituera le socle de la recherche à réaliser..

Une fois le profil défini, le recrutement peut commencer en utilisant différents canaux : annonces, réseaux sociaux, cooptation.

Là encore, les agences d’emploi (intérim et recrutement) disposent des moyens spécialisés dans les métiers ciblés : ABIL RESSOURCES  est un spécialiste des métiers comptables, financiers, paie, Rh et ABIL NTIC est un spécialiste des métiers informatiques.

Non seulement les structures et les outils utilisés sont adaptés aux recrutements à réaliser.

 Mais les consultants sont eux-mêmes des experts pointus dans leurs domaines respectifs. Anciens comptables, DRH, ou encore administrateurs Réseaux ou ex-DSI, nos consultants savent toujours de quoi ils parlent. On imagine mal un banquier recruter un chaudronnier. Pourtant, entre « métiers de bureaux », il arrive souvent qu’un responsable de l’ADV se sente capable de recruter un comptable… le risque d’échec est immense.

Les conditions d’accueil et d’évaluation sont tout aussi importantes.

Si le recrutement se fait en interne, il doit se dérouler dans une salle confidentielle. Là encore, le contexte est à prendre en compte. D’une manière plus originale en apparence, l’entrevue peut être réalisée dans un bar ou bistrot pour recruter un Barman : tout dépendra du poste et de l’environnement que l’on souhaite créer. Le candidat doit être à l’aise et l’échange ne doit pas être perturbé ou interrompu. Dans le secteur digital, on pourra, par exemple, créer un mini-atelier de type « hackaton » et tester en direct les compétences techniques du candidat.

Préparer préalablement le contenu de l’entretien : avoir une méthodologie, un plan, des questions préparées… sont primordiales. 

En étudiant bien le CV du candidat en amont et en ayant des questions pertinentes correspondant au projet de recrutement, le consultant montre qu’il respecte le candidat et l’intérêt qu’il porte à sa candidature permet d’éviter les principaux écueils.
Pour percer la carapace de protection naturelle de tout candidat, lors du recrutement il faut briser la glace, le mettre à l’aise. En effet si le candidat sent que vous vous positionnez au-dessus de lui il va perdre confiance en lui et sera en retrait, mal à l’aise et il se retranchera alors dans une attitude de défense : faux-semblant, quasi-mutisme, jeu de rôle. L’entretien perd alors tout son intérêt. Lui donner toutes ses chances afin qu’il s’ouvre et qu’il soit authentique. Les maîtres mots sont : bienveillance et respect. Ainsi lorsque l’entretien se déroulent « d’égal à égal » les candidats se livrent beaucoup plus et développent leurs compétences et leur valeur lors de l’entretien.
Au cours de l’entretien le candidat peut être amené à « sur-vendre », avec des compétences factices afin d’être recruté. Demander le nom de son n+1 afin de réaliser un contrôle de référence. Il est toujours bon de contacter les responsables du candidat, si possible dans des expériences différentes afin de s’assurer qu’il a bien les compétences et les valeurs que nous souhaitons, et de vérifier ainsi celles mises en avant lors de l’entretien. Attention, le candidat peut s’opposer à cette démarche. Son autorisation est indispensable. L’écoute des raisons à ce refus l’est également.

Se tromper sur un recrutement peut potentiellement avoir un effet néfaste sur l’équipe et sur la productivité de l’entreprise que l’adage, plusieurs avis valent mieux qu’un s’applique pleinement. L’instinct, le ressentit, l’émotion sont omniprésents. Bien que nécessaires, ces éléments affectifs ne doivent pas l’emporter dans la décision de recruter. L’avis d’un autre collaborateur est toujours intéressant pour échanger les analyses respectives. Cette démarche est également un vecteur de succès car faire participer un collaborateur l’implique de facto dans l’intégration de la personne recrutée. Enfin, un rapide test de compétences peut révéler de vraies surprises. Ce résultat objectif viendra conforter ou contredire votre ressenti.

Chez Abil, les chargés de recrutement présentent brièvement les candidats pressentis pour pourvoir les missions aux consultants. Les candidats passent des tests de compétence.
Embaucher un collaborateur, même pour une mission temporaire est une affaire sérieuse qui ne doit pas être traitée entre deux autres RDV. Se fixer un planning pour son recrutement, permet, bien entendu de maîtriser l’activité de son entreprise mais surtout d’augmenter les chances de répondre aux bons candidats, avant que vos concurrents ne le fassent. De nos jours, de nombreux métiers sont pénuriques et la réactivité du recruteur participe à la réussite de l’opération.
Un recrutement réussi se mesure en fin de période d’essai. Chacun conçoit que le nouvel arrivant devra s’intégrer dans l’entreprise. Pour faciliter cela il est préférable de mettre en relation le candidat avec sa «future» équipe dès son arrivée. Si les présentations (mutuelles) du contexte professionnel et des attentes ont été claires et transparentes, alors les chances d’éviter toute frustration ou déception au démarrage de la mission seront multipliées. Parfois, lorsqu’un candidat est pressenti, une visite de l’entreprise comportant une brève présentation des équipes et des locaux ou un déjeuner un midi pour qu’il y ait une présentation de l’équipe d’une manière informelle peut s’avérer payante. Si le candidat plait à l’équipe il sera directement intégré dans les projets. La mesure de la performance et le suivi des embauchés permettront une vision objective de ses performances et confirmeront un ressenti positif.
 

Conclusion :

Réussir son recrutement impose un processus rigoureux et méthodique, qui sera optimisé par la mise en œuvre de moyens adéquats et d’intervenants compétents pour gagner en efficacité. Les professionnels du recrutement sont là pour vous y aider et pour vous accompagner dans cette démarche.

Le processus de recrutement constitue le premier contact avec vos futurs collaborateurs.

Dans tous les cas, la réussite des recrutements repose sur les valeurs et les enjeux de l’entreprise.

Bien recruter, c’est partir sur de bonnes bases.